ШАГ В НАУКУ - 2016
I Международная научная дистанционная студенческая конференция

Экономические науки
Игровые методики как современный способ служебно – профессионального продвижения в организации
Петрова А. А. 1

1. Башкирский государственный университет, Институт экономики, финансов и бизнеса

Резюме:

С точки зрения полноты информации деловые игры представляются самым интересным и способом отбора кандидатов. Более того, деловые игры допускают использовать эффект «сжатого времени». Однако, не стоит забывать, что при отборе кандидатов на пост начальника необходимо пользоваться не одним методом, а целым комплексом различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов, к примеру, предварительный отбор, сбор информации о кандидате, тесты интеллекта, специальных способностей, интересов и др.

Ключевые слова: деловые игры


 

ИГРОВЫЕ МЕТОДИКИ КАК СОВРЕМЕННЫЙ СПОСОБ СЛУЖЕБНО – ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

 

А. А. Петрова, студентка 4 курса.

БашГУ, Институт экономики, финансов и бизнеса

Научный руководитель: А.Э. Галина,

к.с.н., доцент кафедры «Социология труда и экономика предпринимательства»

 

Трудовые ресурсы предприятия являются важнейшим ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности его использования во многом зависят конечные результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. [1; c. 263]

Подбор персонала является своего рода искусством. Технологии и техники подбора персонала сегодня могут использоваться как классические, так и ультрасовременные, ориентированные на поколение Y и Z. Следует отметить, что подбор персонала является творческим процессом, не имеет определенной схемы, и в каждом случае каждая кандидатура рассматривается отдельно в срезе потребностей организации, и направления.

Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней, которые сотрудник потенциально может пройти.
Работа по служебно-профессиональному продвижению составляет часть системы управления кадрами. Система служебно-профессионального продвижения рабочих представляет собой совокупность форм, методов и средств организации планомерного, последовательного, заранее спроектированного обучения и перемещения рабочих от простого к сложному, содержательному труду, от низших к высшим ступеням профессионального мастерства с учетом интересов работника и потребностей производства.

Существует огромное количество критериев, из которых складывается образ максимально приближенного к идеальной кандидатуре сотрудника. Особенно важным мероприятием является побор персонала служебно – профессионального продвижения на руководящие должности. Данный ресурс для компании является еще более редким и специфическим, особенно в эпоху финансового кризиса, когда новые решения, динамика руководителя могут явиться единственным обстоятельством, которое выведет компанию на новый уровень, как минимум из состояния банкротства и финансового краха.

Во многих источниках отмечается, что деловая игра является способом для построения моделей различных условий в сфере профессиональной деятельности (включая экстремальные), эффективной методикой поиска креативных способов ее выполнения. [5; c. 56]

Деловые игры среди кандидатов на роль руководителя, как правило, проводятся профессиональными психологами в интересной форме. Интересным также представляется то, что некоторые компании приглашают на подобные игры не только кандидатов, которые некогда занимали место главы организации, но и всех, кто прошел первичный отбор в виде проверки на профессиональную пригодность и образование. Также несомненным плюсом в механизме подбора на пост руководства является тот факт, что фавориты наглядны и отбрасывается принцип «своего человека», который так укоренился в российской системе приема на работу. Игра представляет собой проектирование некоторых обстоятельств, которое могут произойти в обычной жизни фирмы. Игру необходимо выстроить таким образом, чтобы она не оставалась статичной. Благодаря игре можно с максимальной уверенностью сделать выводы относительно потенциального работника, его манер, характера, сильных сторон и слабых, его компетентности. К примеру, благодаря тестам подобные результаты получить невозможно. Более того, игра включает в себя и принимает на себя множество функций, такие как диагностика, обучение, тренинг, воспитание, также решение исследовательских задач.

Специалисты, которым компания поручает проведение деловых игр с целью выявления лучших претендентов на место руководителя определенного отдела, либо всей организации, не могут в полной мере вычислить знание философии Достоевского, законов физики, или мнения о творческом наследии К. Маркса, однако, проводят проверку на целый комплекс личных качеств, потенциала кандидата, профессиональных навыков и этики, а именно:

1. Личностные и деловые качества. Каким образом человек проявляет себя по отношению к своим коллегам, конкурентам, и компании в целом, в случае, к примеру, затопления лодки, на которой плывут все вышеназванные представители. А главное, проверке подлежит в игровой форме умение стать хладнокровным, взять ответственность на свою персону, возлагать правильные компетенции и делегировать задачи всем, кто находится в лодке, и в конечном счете, справиться с ситуацией, выйти из кризиса.

2. умение быть как формальным, так и неформальным, безусловным лидером и авторитетом для подчиненных и руководителей аналогичных компаний;

3. нравственные устои и направление мысли, к примеру, умение подать руку;

4. административные навыки, такие как ответственность, умение укладываться в дедлайн, грамотно распределять обязанности, растить профессионалов;

5. умение слышать, подстраиваться под обстоятельства и работать с информационным полем;

6. потенциал развития, стремление к выполнению более сложной и маневренной, творческой деятельности;

8. умение играть в шахматы, то есть способность справиться с теми задачами и вызовами, с которыми компания, возможно, столкнется в будущем. [4; c 45]

Далее, в новаторских компаниях в рамках деловых игр кандидатов подвергнут проверке под названием эмоциональная компетентность. Некоторые специалисты, основываясь на анализе методов ведения бизнеса большинства руководителей, придерживаются мнения, что эмоциональная компетентность составляет 80 % успеха, а остальные качества, в том числе интеллект, соответственно 20 %. Под эмоциональной компетентностью следует понимать в общем смысле умение взаимодействовать с людьми, с сотрудниками в независимости от ниши, которую они занимают. Деловые игры призваны раскрыть, как ни одни, существующие на сегодняшний день тесты, компетенции претендента на пост руководителя в эмоциональном отношении. Сотрудники, которых можно обозначить как людей с достаточным уровнем эмоциональной компетентности располагают такими признаками, как:

1. Умение считать до 10, то есть оставаться далеко от грани гнева, через которую не стоит переступать;

2. Умение на интуитивном и опытном уровне распознавать эмоции сотрудников и удовлетворить их, либо ободрить, подать идеи, энергию;

3. Умение быть самым сильным, самостоятельным, упорным, дальновидным, никогда не сдаваться;

4. Способностью формировать эффективные долгосрочные отношения. [2; c 67]

Далее, компании следует определиться с тем, на какие конкретно качества она собирается проверять руководителя, прежде чем приступить к играм, поскольку не существует стандартного набора. Цели и миссии каждой организации разнятся, для одних имеет значение назначить на роль руководителя, человека, который сможет нынешнюю ситуацию, а для вторых, важным представляется то, каким образом данная личность может вписаться в жизнь компании на десять лет вперед, на двадцать.

В зависимости от содержательной конструкции и целей игр, наиболее широко используемых в подборе персонала, особенно на руководящие роли, можно выделить:

1. Ролевые игры. Под ролевой игрой следует понимать метод, где участники, играя свои роли, прослеживают собственные сильные стороны, и определяют свое значение, ценность и функцию для организации.  Причем роли необходимо разыгрывать самые разные. В случае, если это лодка, о которой речь шла выше, то роли раздаются матроса, капитана, и т.д. Даже в случае, если в компанию происходит отбор на пост руководителя, то достойный кандидат может проявить себя даже в случае, если ему досталась участь обыкновенного матроса. Сутью ролевой игрой является то, что с помощью нее можно выявить умение кандидатов руководить командой, принимать решения, находясь в острой ситуации, корректно и грамотно делегировать полномочия и задачи, общаться, просчитывать заранее последствия, в данной игре неверное решение и каждая секунда может стоить жизни.

2. Плановые игры. Исходный пункт плановой игры – сложная организационная проблема. Перед началом действия, каждый игрок получает документ, в котором прописывается ситуация, задачи и т.д. Каждый игрок на время превращается в руководителя определенного отдела. Плановые игры максимально раскрывают возможности игроков, компетенции, их опыт, путь от простого менеджера до руководителя.

3. Метод конкретной ситуации. Основополагающей идеей данного подхода являются действия руководителя.

С точки зрения полноты информации деловые игры представляются самым интересным и способом отбора кандидатов. Более того, деловые игры допускают использовать эффект «сжатого времени», что дает возможность прослеживать связи между действиями и последствиями в упрaвленческой деятельности руководителей и специалистов более четко, чем в обычных условиях. [6; с. 65] Однако, не стоит забывать, что при отборе кандидатов на пост начальника необходимо пользоваться не одним методом, а целым комплексом различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов, к примеру, предварительный отбор, сбор информации о кандидате, тесты интеллекта, специальных способностей, интересов и др. Предоставить исчерпывающую информацию о кандидатуре, и не ошибиться с выбором может только комплексный подход.  [3; c. 80]

 

Список литературы:

  1. Алексеев М. Р. Мобильность трудовых ресурсов предприятия [Текст] / М.Р. Алексеев // Молодой ученый. — 2015. — №5. — С. 263-265.
  2. Журавлев Н.Л., Служба персонала: мифы и реалии // Управление персоналом, 2015 г.
  3. Магура М.И., Поиск и отбор персонала // Экономика и предпринимательство, 2015 г.
  4. Робертов А. А. Использование «мозгового штурма» как формы деловой игры [Текст] / А. А. Робертов // Молодой ученый. — 2015. — №5. — С. 45.
  5. Султангалина Ю. Н. Деловая игра как инновационный метод обучения [Текст] / Ю. Н. Султангалина // Молодой ученый. — 2014. — №6. — С. 66.

 


Библиографическая ссылка

Петрова А. А. Игровые методики как современный способ служебно – профессионального продвижения в организации // . – . – № ;
URL: step-science-bip.csrae.ru/ru/0-203 (дата обращения: 01.12.2020).


Код для вставки на сайт или в блог

Просмотры статьи

Сегодня: 227 | За неделю: 227 | Всего: 227


Комментарии (0)